Arbeidsrecht

Laatst bijgewerkt op: 23-4-2012

Het arbeidsrecht regelt zaken als het aangaan van een arbeidsovereenkomst, de proeftijd en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
 

In beginsel is arbeidsrecht vrij. Dit betekent dat u als werknemer met een werkgever kunt afspreken wat u wilt. In het Burgerlijk Wetboek zijn echter wel een paar regels opgenomen, waaraan iedereen zich moet houden. Deze regels zijn bedoeld om u als werknemer te beschermen. U heeft ten minste recht op wat in het Burgerlijk Wetboek is bepaald, maar betere afspraken maken mag altijd. In de wet is bijvoorbeeld geregeld dat wanneer u minder dan 5 jaar in dienst bent de werkgever één maand opzegtermijn in acht moet nemen wanneer hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. U kunt dan samen afspreken dat dit twee maanden is. Ook in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen andere, vaak betere afspraken zijn vastgelegd. Slechts bij hoge uitzondering kan in een CAO ten nadele worden afgeweken van de wettelijke bepaling. De wet geeft specifiek aan wanneer dat kan.

De sollicitatieprocedure

Voordat een arbeidsovereenkomst tot stand komt vindt er een sollicitatie plaats. Sollicitatiegesprekken zijn bedoeld om te beoordelen of een kandidaat voldoet aan de eisen die in de advertentie zijn genoemd. Het gaat erom of u geschikt bent voor de functie. Tijdens het sollicitatiegesprek mogen dan ook alleen vragen worden gesteld die relevant zijn voor de functie. Vragen over privézaken zijn zelden relevant en horen in een dergelijk gesprek dan ook niet thuis. Er mogen ook geen vragen worden gesteld die direct of indirect onderscheid maken. Een werkgever mag een sollicitant niet afwijzen omdat zij zwanger is. Vragen naar een kinderwens of gezinsomstandigheden kunnen leiden tot indirect onderscheid op grond van geslacht. In de praktijk blijken deze vragen vaker aan vrouwen dan aan mannen gesteld te worden. Tijdens het sollicitatiegesprek mag niet worden gevraagd naar uw gezondheid of naar uw ziekteverzuim bij de vorige werkgever.

Gelijke behandeling

Onderscheid tussen personeel is verboden. Dit mag niet bij de werving en selectie van personeel, bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst of bij het toekennen van arbeidsvoorwaarden. Er mag niet worden gediscrimineerd op grond van:

• godsdienst
• levensovertuiging
• politieke gezindheid 
• ras
• geslacht
• chronische ziekte
• nationaliteit
• seksuele geaardheid
• burgerlijke staat

Iedereen heeft recht op een gelijke behandeling. Heeft u hier klachten over? Dan kunt u terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling.

Een sollicitatiecode

Behalve wettelijke voorschriften zoals het discriminatieverbod, zijn er ook ongeschreven regels of regels vastgelegd in codes. Door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en organisatieontwikkeling zijn de gedragsregels voor een redelijke en zorgvuldige sollicitatieprocedure vastgelegd in een sollicitatiecode.
Download: de sollicitatiecode

Aangaan van de arbeidsovereenkomst

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer:

• U persoonlijk geacht wordt het werk te verrichten en u dus niet iemand anders in uw plaats kunt sturen om het werk te doen.
• Uw werkgever loon aan u betaalt. Een onkostenvergoeding is dus niet voldoende.
• Er een gezagsverhouding bestaat. U bent daarbij in dienst van de werkgever en moet de aanwijzingen van de werkgever opvolgen.

U kunt een arbeidsovereenkomst aangaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel een tijdelijk dienstverband genoemd en kan betekenen een contract voor een vaststaande periode (bijvoorbeeld een jaar) of voor de duur van een opdracht of werkzaamheden. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast dienstverband genoemd.

Arbeidsvoorwaarden

U kunt met de werkgever onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. Naast de regels van het burgerlijk wetboek, zijn veel bedrijven gebonden aan een CAO.

Proeftijd

Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst kunt u een proeftijd afspreken. De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en voor beide partijen gelijk zijn. De proeftijd mag niet langer dan twee maanden duren. Als er een langere proeftijd is afgesproken, dan geldt de proeftijd helemaal niet. Bij een arbeidsovereenkomst voor minder dan twee jaar, mag de maximale proeftijd een maand zijn. Tijdens de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de overeenkomst opzeggen zonder opgave van redenen. Ontslag in de proeftijd kan ook als u ziek wordt. De maximale proeftijd mag niet worden verlengd met de duur van de ziekte.

Aanpassing arbeidsduur

Het kan voorkomen dat u minder of juist meer wilt gaan werken. U kunt dan op basis van de Wet aanpassing arbeidsduur een verzoek indienen bij uw werkgever. De Wet aanpassing arbeidsduur geldt alleen voor bedrijven met meer dan tien medewerkers. Bedrijven met minder dat tien medewerkers hebben een eigen regeling. Om in aanmerking te komen voor een vermindering óf een vermeerdering van uw uren moet u minimaal een jaar in dienst zijn en het moet gaan om een aanpassing van de uren in uw eigen functie. U mag maximaal één keer in de twee jaar een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsduur.

Schriftelijk verzoek
Voldoet uw situatie aan bovengenoemde voorwaarden dan moet u vier maanden voorafgaand aan de ingangsdatum schriftelijk een verzoek indienen bij uw werkgever. In dit verzoek moeten in elk geval de volgende dingen genoemd worden:

• De gewenste ingangsdatum.
• Het gewenste aantal uren dat u minder of juist meer wil werken.
• De gewenste verdeling van de uren verspreid over de week.

Een reden opgeven is niet verplicht maar wel aan te raden. Als het verzoek ingediend wordt in een periode van ziekte dan gaat de aanpassing van het aantal uren pas in vanaf het moment dat u weer beter bent.

Procedure
In principe moet de werkgever akkoord gaan met uw verzoek tenzij door de wijziging het bedrijf in ernstige problemen zal komen. In een cao kunnen geen andere afspraken staan over het recht om minder of meer te gaan werken. Een eventuele afwijzing moet minimaal een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk aan u kenbaar gemaakt worden. U kunt de afwijzing van het verzoek dan nog voorleggen aan de rechter.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Wederzijds goedvinden

U kunt samen met uw werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat heet ´wederzijds goedvinden´.

Let op! Het is belangrijk dat bij een ontslag met wederzijds goedvinden vast staat dat het initiatief van de werkgever is uitgegaan. Wanneer dat niet zo is, bent u mogelijk verwijtbaar werkloos en verspeelt u het recht op een ww-uitkering. Het is gebruikelijk om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat het initiatief van de werkgever is uitgegaan en dat de werknemer inzake het ontslag geen enkel verwijt kan worden gemaakt.

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Dit wil zeggen dat er geen opzegging nodig is. Dit geldt in de volgende gevallen:

• De tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan, is verstreken.
• Het werk waarvoor u bent aangenomen is voltooid.
• De werknemer voor wie u invalt, hervat zijn of haar arbeid.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Zowel uw werkgever als u kan de arbeidsovereenkomst opzeggen. Degene die opzegt moet een opzegtermijn hanteren. De wettelijke minimum opzegtermijn is een maand. Er moet opgezegd worden tegen het eind van de maand, behalve als dat anders is overeengekomen.

Opzegging door de werkgever
De opzegtermijn waaraan de werkgever zich moet houden, is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband korter dan vijf jaar is de opzegtermijn een maand. Tussen de vijf en de tien jaar is het twee maanden. Tussen tien en vijftien jaar is de termijn drie maanden en bij een dienstverband langer dan vijftien jaar is het vier maanden. Als uw werkgever wil opzeggen, dan is toestemming van het UWV Werkbedrijf nodig. Anders is deze niet geldig. De opzegtermijn gaat pas lopen als er een ontslagvergunning is.

Een arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd als u ziek of zwanger bent. Het opzegverbod wegens zwangerschap geldt tot zes weken na de bevalling.

Tussentijdse eenzijdige beëindiging van de overeenkomst kan alleen in de volgende gevallen:

• Tijdens een afgesproken proeftijd.
• Wegens een dringende reden (ontslag op staande voet).
• Als is afgesproken dat de overeenkomst kan worden opgezegd. Voor opzegging is een ontslagvergunning vereist.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

De kantonrechter kan de overeenkomst op verzoek van u of uw werkgever ontbinden (doen eindigen) op grond van gewichtige redenen of wanprestatie. Er zijn twee soorten gewichtige redenen: de 'dringende reden' en 'de verandering van omstandigheden'. Een gebeurtenis die aanleiding zou kunnen zijn voor een ontslag op staande voet (zoals bijvoorbeeld diefstal) is een dringende reden. Een verandering van omstandigheden is bijvoorbeeld een bedrijfseconomische reden, zoals een bezuiniging.

De rechter die de overeenkomst ontbindt, bepaalt wanneer het dienstverband eindigt en of er een schadevergoeding betaald moet worden. De rechter bepaalt ook de hoogte van de schadevergoeding. Hierbij wordt de Kantonrechtersformule gehanteerd.

Hoogte schadevergoeding
De hoogte van de schadevergoeding die de rechter kan opleggen, is de uitkomst van drie factoren:

• Aantal gewogen dienstjaren (A)
• Beloning (B)
• Correctiefactor (C)

Bij A tellen de jaren die men in dienst is voor het 40ste levensjaar voor 1, de jaren tussen het 40ste en het 50ste levensjaar voor 1,5 en de jaren vanaf het 50ste levensjaar voor 2.

B is het bruto maandsalaris, vermeerderd met de vaste looncomponenten, zoals vakantiegeld, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag.

De correctiefactor (C) is gelijk aan 1, als er geen bijzondere omstandigheden zijn. Als de kantonrechter vindt dat de werknemer iets te verwijten valt, dan is een factor van minder dan 1 juist. Als de werkgever iets te verwijten valt, dan kan de kantonrechter de correctiefactor C op meer dan 1 te stellen.

Voorbeeld
U bent vijfendertig jaar en u werkte tien jaar bij uw werkgever. Uw bruto maandsalaris is 2500 euro en er zijn geen bijzondere omstandigheden. De ontslagvergoeding is dan €25000. Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat over het algemeen geen hoger beroep of cassatie open.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een term voor ontslag om een "dringende" reden. Er komt onmiddellijk een einde aan de overeenkomst. De werkgever kan ontslag op staande voet geven, maar de werknemer kan ook ontslag op staande voet nemen. Dit ontslag is alleen mogelijk als er een ernstige reden is. Zoals diefstal, dronkenschap, werkweigering of mishandeling. De reden voor ontslag op staande voet, moet meteen worden medegedeeld. Ook moet het ontslag onmiddellijk ingaan. Voor ontslag op staande voet is geen ontslagvergunning nodig.

Protest aantekenen tegen ontslag

Wanneer uw werkgever u uw ontslag gegeven heeft, buiten de daarvoor geldende regels om, dan kunt u hiertegen protest aantekenen. Doe dit altijd zo snel mogelijk en schriftelijk. Geef aan dat u beschikbaar blijft voor het werk. Het ontslagrecht is ingewikkeld; we raden u dan ook aan de hulp van een jurist met kennis van het arbeidsrecht in te schakelen.

Hulp van de Ombudsman

De ombudsman heeft geen advocaten in dienst en voert geen procedures bij de rechter op het gebied van het arbeidsrecht. Wel heeft de Ombudsman specialisten in dienst met veel ervaring op het gebied van de sociale zekerheid en kan u wel bijstaan in geschillen met de werkgever over onder andere re-integratie en het recht op arbeid in geval van een chronische ziekte of handicap.